面试测试（hr常用的人才测评工具）

人员技能评估工具

1：招聘方面的：测试应聘者（员工）与其所应聘（所从事）岗位的匹配度。测评题目按岗位、层级分类，主要通过应聘者在线答题的模式，了解被测者的个性、能力、潜能以及对这个岗位的胜任力，从而帮助企业选对人、用对人、达到人岗匹配。

2：BMF360°：主要应用于企业内部人员能力的评估考核、培训分析和职业发展规划等。测评模拟真实的工作情景，题目以行为化为主（客观、标准），评价人需基于客观情况作答，避免了传统360°评价模糊、回答主观的缺陷。

3：AC评价中心，通过对工作情景的模拟，观察被测评者的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者在未来管理岗位上的绩效做出判断。

人才测评量化分析工具

标准/投射心理测验

含义：

1. 运用专业的心理测评工具，对候选人实施测评

2. 心理测评得出的结果通常是结构化、数据化的，能够表现出候选人的某种心理特征

适用岗位：任何岗位

优点：

1. 能够对候选人形成标准化、结构化的结论

2. 运用现成的心理测评工具，能够实现对多人同时进行心理测评

缺点：

心理测评的专业性比较强，需要测评人具有一定的专业能力

背景调查

含义：

以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及方法，了解候选人的个人基础信息、过往工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程

适用岗位：任何岗位

优点：

1. 帮助企业有效规避用人风险，降低招聘成本

2. 降低招聘及培训成本，提高企业的聘用成功率，降低员工流失率

缺点：

企业自主调查手法单一、技术不专业，无法保证调查结果的真实性和有效性。但委托第三方调查公司进行背景调查需花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力

面试/面谈

含义：

通过一对一面试、一对多面试或者多对一面试的方式，测评候选人的能力。面试测评是企业应用频率最高的人才测评方法

适用岗位：任何岗位

优点：

操作方式比较简单、灵活，操作成本比较低，能够得到大规模应用

缺点：

面试官的能力有一定要求，若实施面试的面试官经验较少，则会降低面试的信度和效度

人才测评和人才盘点区别

人才测评和人才盘点是两种不同的人才管理方法。

人才测评是通过一系列的测试和评估来评估员工的能力、技能和潜力。这种方法通常使用标准化的测评工具和方法，如问卷调查、能力测试、行为面试等，以便了解员工的优势、弱点和发展方向。人才测评的目的是帮助组织确定员工的职业发展路径、培养计划和招聘需求。

人才盘点是一种跟踪和记录员工信息的方法，旨在帮助组织更好地管理和利用人才资源。通过人才盘点，组织可以了解员工的背景、教育经历、工作经验、技能和其他有关信息。这些信息可以用于匹配员工与特定职位的要求，进行绩效评估和奖惩管理，并提供员工培训和发展机会。

总的来说，人才测评是通过评估员工的能力和潜力来确定他们的发展方向，而人才盘点是收集和记录员工信息，以便更好地管理和利用人才资源。这两种方法可以互相协调和支持，帮助组织有效地发展和管理人才。